Vědkyně ve veřejném výzkumném ústavu dostávala mzdu 47 071 Kč měsíčně. Její nástupce, který nastoupil na poloviční úvazek, si po přepočtu přišel na mzdu o téměř 20 000 Kč víc. Zaměstnavatel to odůvodnil jeho vyšší kvalifikací a širší agendou.

Odvolací soud se zaměstnavatele zastal a rozdíl v poskytované mzdě hájil tak, že „v tržních podmínkách nelze žalované upřít možnost, aby v rámci nabídky a poptávky nabídla adekvátní plat zaměstnanci, o kterého má eminentní zájem.“ Nejvyšší soud však ve svém rozhodnutí 21 Cdo 3521/2023 toto odůvodnění odmítl a rozsudek zrušil. Podle něj totiž pouhý odkaz na „tržní podmínky“ jako kritérium pro osobní příplatek sloužit nemůže, ledaže tak bylo uvedeno ve mzdovém předpise.

Co pro nás z rozhodnutí Nejvyššího soudu plyne?

❗ Pozor – princip rovného odměňování je třeba aplikovat i na předchůdce a nástupce – časový odstup, resp. vývoj rozdíl automaticky neomlouvá.

❗ Pokud zaměstnavatel osobní příplatky upraví ve mzdovém předpise, musí zároveň stanovit a dodržovat předem jasná kritéria pro jejich přiznání – chcete-li se vyhnout v budoucnu nepříjemnostem, pokud někomu přidáváte „nad tarif“, upravte si proto předvídatelná kritéria v mzdovém předpisu.

Jak případ dopadne se teprve dozvíme – krajský soud nyní zkoumá, zda vyšší příplatek opravdu odpovídá práci stejné hodnoty a interním pravidlům.